企业都在用的“劳务外包”，到底是什么？大部分人都搞错了
- 分类：行业动态
- 发布时间：2026.07.09
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无伦是市场活跃、经济蓬勃发展的时候，还是市场需求下降、全球经济下行的时候，大部分小微企业的企业主都想尽办法降低经营成本，特别是用工成本。为了不给劳动者购买社会保险费用，就不与劳动者签订书面劳动合同，有的就与劳动者签订劳务协议，因此，在决定选择劳务外包这种用工模式之前，应当对其有充分必要的了解，不要聪明反被聪明误。
虽然法律上没有给“劳务外包”进行定义，但是，根据其特点，可以理解为企业将非核心业务或特定工作任务外包给第三方专业服务机构或个人来完成的用工模式。如果承包方是企业或非企业组织的，通常称为业务外包，双方签订的是外包服务合同；我国法律并未完全禁止个人承包，自然人作为独立的法律主体，也可以从事法律许可的经营活动，如月嫂，此时，一般称为劳务外包，与发包方签订的是劳务外包合同，其性质更倾向于承揽合同关系。并非所有业务或工作都需要由注册了营业执照的企业来完成，像为别的家庭服务的保姆、清洁工、IT与电脑维护、自由设计师、翻译员、讲师等，就无需办理营业执照。 (1)合同标的是“事”而非“人” 劳务外包以完成特定工作成果为目标，发包方与承包方签订外包服务合同，受《中华人民共和国民法典》合同编调整。例如：企业将软件开发项目外包，关注的应该是交付软件的应用功能，而非程序员的研发过程。 (2)法律关系限于合同双方当事人 发包方（用工企业）与承包方（劳务外包机构）之间为平等的民事合作关系，承包方与其聘用的人员原则上应建立劳动关系（领取养老金的，则建立劳务合同关系），发包方与承包方的员工无直接法律关系，仅通过服务合同约束承包方。 (3)风险转移明确 发包方（用工企业）与承包方（劳务外包机构）签订规范的外包服务合同后，就由承包方承担用工风险（如员工工伤、劳动纠纷等）和业务风险（如交付的工作成果不符合要求）。发包方仅在自己有过错（如提供不安全的工作环境）时承担连带责任。 (1)承包方自主管理权 承包方自行聘用人员完成外包事务，自行培训、管理、考核其所聘用的工作人员，并自行组织安全教育活动，自行安排班次，自担风险，自负盈亏。 发包方仅对工作成果进行验收，坚决不能出现对外包机构的员工下达工作指令或进行考勤管理、业绩考核等行为（避免被认定为“假外包真派遣”）。 (2)业务成果导向 发包方仅对服务质量标准、交付节点、验收结果提出要求，不介入具体实施过程。如：物流企业将区域配送业务外包，仅考核配送时效和货损率，不管理快递员排班。 (1)成本结构灵活 采用“按成果付费”模式，企业无需承担固定人力成本（如员工社保、其他福利等）。在订单高峰期时可增加生产线外包，而到了淡季就终止外包业务。 (2)专业化分工 承包方可凭借行业技术优势或规模效应提升服务效率。如银行将信用卡催收业务外包给专业机构就是一力证，外包机构利用其话术培训体系和数据分析能力确实能一定程度地提高回款率。 并非所有的岗位都可以适用劳务外包这种用工模式，必须是非核心、可量化成果的辅助性岗位才可适用。 后勤保障：家庭保洁、保安、保姆、家电维修、临时搬运、绿化工、食堂炊事员等； 行政类：前台接待、文员、资料录入员、档案管理员等； 技术类：初级程序员、设备调试员、生产线操作工等。 生产高峰期：制造业临时生产线工人、电商促销季的仓储分拣员； 项目制用工：建筑工程中的施工团队、会展活动中的临时服务人员。 金融领域：银行大堂引导员、保险事故勘查员、证券客服； 商贸领域：商场促销员、导购员、连锁门店店员； 技术支持：自由设计师、翻译员、撰稿人、IT或电脑维护、数据分析师、提供咨询、顾问服务的人员等。 适用劳务外包这种用工模式的，发包方绝对不能对承包方的员工进行管理（包括但不限于考勤管理、考核管理等），也不能直接向承包方的员工下单工作指令。